一年的首次招聘高峰在春节后来临，或为公司年度计划增加人手，或为弥补员工跳槽留下的空缺，面试成了不少HR如今做的最多的一件事。找到适合企业的人选已经让HR费尽心思，而不慎遇到“面试达人”则可能会让招聘工作功亏一篑。因为这些达人虽能在面试中获得上上下下的“好评”，但到实际工作中却遭遇普遍“差评”。根据全球人力资源的一项调查，即使经验再丰富的HR，在单纯面试的方式下难以分辨应聘者是否“说谎”的比例仍高达43%. Amy和Tony就是这样的“达人”，几乎在应聘中百发百中而被大家成为“招聘姐”、“面试帝”。

　　“面试帝”Tony：

　　2次跳槽让我的工资涨了5倍

　　Tony被称呼为“面试帝”，的确是实至名归。他在短短的八个月间，通过面试、跳槽再面试，从20人规模的人才中介公司业务员，到500人规模有十多家分店的连锁企业的营运主管，再到千人规模公司的总经理助理，月工资也从2500元“坐火箭”到12000元。

　　Tony最为得意的应试之战，就是从人才中介公司业务员到连锁行业营运主管的这次跨行跳跃。Tony之前在人才中介公司做的最大一个项目就是帮连锁企业招聘营运主管。在搜寻候选人的过程中，他了解到了很多一手的连锁行业营运管理知识和案例。细心的他，对这些资料加以汇总、分析，勾勒出一个营运管理能手所具备的知识、技能和成功案例。之后，他把自己的简历修饰一番，给自己加上了经理头衔，并虚构了一些项目和团队管理经验。在接到一家中等规模连锁企业面试邀请后，他针对该企业的背景资料，认真准备了面试。面试当天，容光焕发的Tony西装革履、文质彬彬。在介绍自己经历时，侃侃而谈团队管理经验，并不时以数据加以说明。在薪资方面，他提出的要求刚好是该岗位市场价格的中间值。面对如此质优、身价合适的营运人才，招聘单位当然是情有独钟了。有了营运主管这个头衔，Tony第二次跳槽相对就容易了，当然在面试前他还是和第一次一样做了周详的准备，从企业情况、岗位要求到薪资的市场价位进行了充分了解，然后再根据要求对自己的经历又进行了精心的包装，在面试中再次扮演了一个正好符合企业需求的候选者。两次跳槽后的Tony并没有停下脚步，他正在准备第三次跳槽。

　　“招聘姐”Amy：

　　“微笑”、“诚恳”和“细节”是我应试三宝

　　Amy工作八年，服务过十余家公司，应聘过的企业更是数以百计。现如今的她，又潇洒地驰骋在招聘应试场。身经百战的她，对于各色招聘场面应对得游刃有余，用她的话说，就是“人生如战场，应聘成功的喜悦远大于工作本身，我就是因招聘而‘花开富贵’。”的确，Amy的职业晋级和加薪，无一例外全是通过跳槽得到的。那么她的独门秘籍又有哪些呢？Amy说，应聘法宝就是三样“微笑”、“诚恳”和“细节”。

　　法宝一：微笑

　　Amy的容貌并不出众，最多也就是清秀，但她在面试中总是表现得有涵养，加上训练有素的微笑，能非常自然地博得考官的好感。Amy每到一家公司面试，都遵循这些步骤：询问前台接待应聘事宜，笑不露齿，且声音亲切。见到考官，马上起身，伸手相握的同时微笑致意。落座后，正视考官，保持微笑。每次回答问题时，注意用微笑来首尾呼应。面试结束，起身告辞，最后微笑收尾。

　　法宝二：诚恳

　　应聘时咄咄逼人，对问题看法执意坚持，这些都是被Amy嗤之以鼻的愚蠢做法。她认为，“诚恳”是能化险为夷、水到渠成的好方法。在面试过程中，她通常会在每次回答问题时，先停顿2—5秒，让人感到她是经过认真思考后再回答的。如果遇到被追问工作细节而又答不上时，她会面色一红，很抱歉地说：“对不起，时间太久，有点遗忘了”。之后，她马上会话峰一转，“不过，另一件工作上令我自豪的事是……”考官的定向思维，往往会把“诚恳”

　　与真实、易于合作画上等号。

　　法宝三：细节

　　细节决定成败。Amy在面试前一定会把个人资料以及可能会被问及的问题，准备得滴水不漏。如阐述某项工作业绩时，她甚至要把团队的人员人数、各自职责、年龄、爱好等都详细列表、标注。在面试时，她还会时刻注意观察，比如在她叙述个人经历时，考官做了些笔记，那么完全有可能，考官会在之后的面试过程中再对此询问。于是，Amy会加以留心。

　　虽然在面试中屡有斩获，但Amy承认真的开始工作，因为水平和岗位要求有差距，干起活来不轻松，开会讨论的时候，提不出什么看法，非让她提的时候，就只好重述领导的意见，与同事之间合作也有问题。

　　诊断：从“面试达人”看招聘漏洞

　　激烈的就业环境催生了许多针对企业面试的所谓的“面试达人”———他们热衷翻阅各类“面试宝典”，善于包装并拥有应对一般面试问题的最佳答案，在公式化面试环境下游刃有余。另一方面“面试达人”的成功也反射出企业在招聘中存在漏洞：

　　漏洞一：招聘过程不够完善。不少公司在面试时看起来是实施了人事、用人部门领导以及总经理等多环节面试，好像是比较全面了，但三个环节的考核基本都建立在问答的基础上。而现在流行的不少“应试秘籍”，基本都是传授问答形式下应对方法，仅通过这样的方法很容易让“面试达人”钻空，造成招聘失败。另外，除了看业绩外，对一些诸如团队精神、沟通能力，仅根据在面试时对话的主观感觉上，缺乏有效的测评方式。

　　漏洞二：首因效应Amy应试法宝中的微笑、诚恳，使自己给面试官留下了良好的第一印象，也就是首因效应，即使是在面试中的一些回答不是很符合要求，但首因效应留下的良好印象，仍会对其去留起着决定性的作用。
　　
　　对策：源头把关 扬长避短

　　面对这样的“招聘姐”、“面试帝”，人力资源经理们又该如何对待呢？

　　观点一：多角度测试 重背景调查

　　张女士（某IT公司人力资源经理）：考官遇到这样的“招聘姐”、“面试帝”的确是很难辨析真伪。不过，既然“面试达人”主攻的是公式化面试，企业就不要仅凭主观面试决定应聘者的去留，可以完善招聘流程，采用多角度测试的方法，增加“考试测评”等客观招聘方式，以补充面试的不足，最大限度地避免因面试官主观偏见影响最终招聘结果的事件发生。

　　所谓多角度测试，就是在招聘中融合面谈、笔试、测评的方法。如在面谈中宜采用行为描述法的询问方式，即对他以往工作详细了解，包括团队成员组成情况、个人采取的具体方法、周期长短、效果如何等；在笔试中，以案例模拟的方式，让其进行实质性阐述。

　　根据萨提亚的“冰山理论”，一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分———行为层面，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见。

　　对于“面试达人”而言，由于进行过针对性的面试训练，其更容易隐藏如喜好、工作态度等个性特征。因此，企业在招聘时，更应关注对应聘者的个性测评。在人员测评中可采用对人员可信度、工作岗位适应度等的测试内容。

　　当然，在面试通过后，还有一个重要的环节就是要对候选人进行背景调查。背景调查的人选可以采用双线进行的方式，即一方面向候选人提供的资料调查人了解其情况，另一方面可以直接向其原先工作的人力资源部门了解其工作岗位、任职年限等情况。另外，在其入职后，还可以验证其劳动手册上的用工记录，以求证其工作经历的真实性。

　　观点二：中套不可怕 如何善用有讲究

　　庄先生（某广告公司人事总监）：有的HR遇到被“招聘姐”、“面试帝”忽悠成功的事后，就会觉得如苍蝇下肚，对其深恶痛绝、敬而远之。我却不这样认为。其实，“招聘姐”

　　和“面试帝”能在面试中脱颖而出，就证明其有专长。首先，他们会为设定的目标———找到好工作并努力实施；其次他们在人际沟通、应变能力方面具有优势。那么我们为什么不能开发好他们的特长，给其施展能力的机会呢？
　　
　　就如我们公司，也曾经遇到一位“面试帝”。在试用期发现了他的问题后，人力资源部门和业务部门的主管开了个碰头会，决定采用扬长避短的方法。我们先指出了他的不足，随后又谈了公司为他个人制定的发展计划，同时将其工作由偏重内部团队管理的主管，调整为高级客户经理。看似光鲜的跳槽经历和胆战心惊的玻璃人生活，也是这位面试帝无奈的选择，因为大多数公司在发现他的真实情况后，就是辞退了事，他其实也是希望在工作中能得到发展。在得到我们公司的关心后，他很高兴。在之后的工作中，他通过努力取得了良好业绩，真正找到了成功人士的感觉。所以，我认为事情是有两面性的，关键在于我们能否抛开固有思维，敞开心扉。
　　
　　塞翁失马，焉知非福。HR们应善于总结招聘工作，提高招聘技巧，练就火眼金睛的识人术；在用人方面要拓展思路，以达到人尽其才、才尽其用。

　　作者：屈辉